Selon les prĂ©visions du baromètre du Syntec-ingĂ©nierie, le secteur de l’industrie en France devrait recruter entre 50 et 60 000 collaborateurs sur la pĂ©riode de 2018 Ă 2021. Les salariĂ©s actuellement en poste et ayant participĂ© Ă l’Ă©tude ayant rĂ©vĂ©lĂ© ces chiffres, attestent d’ailleurs de cette dynamique positive, dans leur grande majoritĂ©. Pourtant, l’harmonie entre l’offre et la demande dans l’ingĂ©nierie industrielle est loin d’ĂŞtre une Ă©vidence, tant les intentions d’embauche se heurtent aux difficultĂ©s de recrutements auxquelles les entreprises se trouvent confrontĂ©es. Explications d’un paradoxe…
Des appréhensions divergentes entre candidats et entreprises
Vous ĂŞtes peut-ĂŞtre au courant du fait que les entreprises du secteur industriel en France expriment des besoins Ă©vidents en compĂ©tences techniques. Pourtant, en recherche active ou en veille, plus de la moitiĂ© des candidats des mĂ©tiers de l’industrie estiment que le recrutement dans l’ingĂ©nierie industrielle est loin d’ĂŞtre une partie de plaisir, au regard des difficultĂ©s qu’ils ont Ă signer un contrat.
Tandis que les uns sont Ă la quĂŞte d’un poste dans ce secteur depuis plus de 3 mois ou 1 an selon le cas, les autres ont pu saisir une opportunitĂ© d’emploi. Cependant, il faut dire que dans cette seconde catĂ©gorie, il s’agit pour la plupart de jeunes diplômĂ©s ou de profils avec peu d’expĂ©rience.
Nous estimons qu’un tel paradoxe s’explique par le fait, qu’outre la nĂ©cessitĂ© pour les entreprises de miser sur les expertises techniques de leurs collaborateurs, elles sont aussi exigeantes en ce qui concerne la personnalitĂ© des candidats.
Il s’agit en fait d’un changement de paradigme, qui rend les entreprises de l’ingĂ©nierie industrielle plus ouvertes Ă des profils de candidats capables de s’adapter, d’ĂŞtre autonomes, et pourquoi pas Ă terme de gĂ©rer Ă leur tour des personnes.
Vous percevez dĂ©jĂ certainement que les entreprises ont quelque peu reconsidĂ©rĂ© leurs attentes Ă la hausse, en tenant aussi grandement compte des qualitĂ©s personnelles des candidats, lors des entretiens d’embauche.
Les solutions envisageables
En rĂ©alitĂ©, ce paradoxe pose le problème d’une mauvaise adaptation des profils techniques du secteur de l’industrie, aux exigences du recrutement vu autrement par les recruteurs de ce domaine d’activitĂ©.
Nous irons mĂŞme plus loin en liant cette difficultĂ© qu’ont les demandeurs d’emploi de l’ingĂ©nierie industrielle, au fait que leurs formations de base ne les prĂ©disposent pas aux exigences des processus de recrutement. Aujourd’hui, les entreprises industrielles apprĂ©hendent le salariĂ© autrement.
Elles prĂ©fèrent un collaborateur qui puisse se montrer ingĂ©nieux, gagner du temps, s’adapter facilement, au dĂ©triment d’un employĂ© qui n’est bon qu’Ă exĂ©cuter une liste de tâches.
Nous pensons donc, au regard de ces nouvelles exigences, que les formations des futurs collaborateurs de l’ingĂ©nierie industrielle doivent prendre en compte les qualitĂ©s des apprenants en tant que personne.
L’idĂ©e est de leur confĂ©rer d’autres aptitudes, qui vont au-delĂ l’aspect technique, et qui intègrent aussi des valeurs humaines comme le leadership et la gestion d’Ă©quipe par exemple. Ce n’est qu’ainsi qu’ils pourront optimiser leur employabilitĂ© sur un marchĂ© devenu, vous l’aurez compris, très exigeant.